La crise des hôpitaux est une crise de structures mais aussi de gestion.
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Les missions de l’hôpital ont évolué plus vite que ses capacités d’adaptation. Les notions même de maladie et d’offre de soins ont considérablement changé au cours de ces vingt dernières années. Le système de régulation de l’hôpital est devenu obsolète et il est maintenant indispensable de le remplacer afin de permettre la transformation des structures et de la gestion de l’hôpital.
Le système actuel de gestion du personnel est un facteur de blocage du processus de changement. La loi hospitalière n°02-050 du 22 juillet 2002 a apporté peu de modification aux caractéristiques intrinsèques du modèle de gestion hospitalière. La gestion du personnel a peu évolué au cours de ces dernières années. Il s’agit plus d’administrer le personnel que de le gérer avec des techniques de gestion modernes intégrant le facteur humain.
Le mode de gestion bureaucratique du personnel freine la mutation de l’hôpital.
L’information et la communication sont insuffisamment développées et l’hôpital est encore trop peu ouvert sur l’extérieur. La dynamique d’action par projet est encore trop rare et le manque de participation du personnel freine le changement du mode de gestion actuel.
Avec la réforme hospitalière, et le partage de l’hôpital en centres de responsabilité, la responsabilité en termes de moyens (moyens en personnel et moyens budgétaire en général), s’est étendue à tous les acteurs de l’hôpital. La réforme hospitalière, confirme et renforce cette orientation. La gestion hospitalière devient l’affaire de tous les acteurs hospitaliers et ceux-ci sont appelés à construire ensemble des contrats d’objectifs. Il n’est plus possible dans le suivi d’un projet de dissocier l’action d’un agent administratif, d’un technicien, d’un soignant.
L’hôpital est une mosaïque de cultures qui s’opposent. Nous avons deux cultures majeures, la culture médicale et la culture gestionnaire, et deux cultures dépendantes, la culture soignante et la culture de l’encadrement. Le projet d’établissement devrait être une réponse à ce problème de diversité et d’opposition culturelle en tant que facteur d’intégration. Il favorise le partage des valeurs et permet de gérer la diversité en impulsant une dynamique de mobilisation et de participation du personnel à un objectif commun : soigner les malades.
La mutation du mode de gestion de l’hôpital passera par une politique des ressources humaines concertée et volontariste qui permettra la nécessité adaptation de l’offre de soins à l’évolution des pratiques et aux exigences accrues de la qualité. La gestion des ressources humaines de l’hôpital devra intégrer le contenu des projets élaborés dans la concertation et répondre aux attentes des personnels et des équipes des services dans leurs rapports de travail. Cette politique doit permettre d’améliorer simultanément les conditions de travail du personnel et la qualité des soins aux patients, tout en réduisant les dysfonctionnements de l’organisation.
Quelles sont les solutions possibles à la crise des hôpitaux ?
Il faut certes améliorer le mode de financement, en tenant mieux compte de l’activité et des performances de l’établissement, mais l’évolution de fond porte sur la gestion avec pour objectif final : l’élévation de la qualité des soins.
Trois domaines sont prioritaires : la gestion des ressources humaines ; la connaissance de l’activité et des performances et le développement d’une demande contractuelle sous formes de contrats d’objectifs. Tous les diagnostics posés sur le fonctionnement de l’hôpital montrent l’absence d’une réelle discussion interne sur la répartition des ressources humaines, tout comme sur l’organisation du travail.
Seule l’émergence d’une politique des ressources humaines plus transparentes, plus concertée au niveau interne comme au niveau national, et plus volontariste permettrait d’accompagner efficacement la nécessaire adaptation de l’offre de soin à l’évolution de la demande et aux exigences accrues de qualité et de sécurité de la part des patients et des familles.
Ces impératifs doivent conduire les hôpitaux à adopter une gestion des ressources humaines plus anticipatrices intégrant une connaissance plus fine des projets et des attentes des personnels et des services. Cette nouvelle politique de gestion des ressources humaines doit permettre d’articuler perspective de recrutement, évolution des carrières, formation continue, études sur les charges de travail, organisation du travail et qualité du soin.
La modification de la gestion des ressources humaines peut être le nouveau mode de régulation de l’hôpital. L’enjeu est de créer un nouveau modèle hospitalier permettant aux acteurs d’agir et de travailler autrement.
Le projet d’établissement doit être actualisé, il doit :
Apparaitre comme une démarche de motivation pour mobiliser tout le personnel, Faire évoluer l’hôpital vers un nouveau type de management, le management ouvert et managérial grâce à la mise en place d’une démarche participative,
Revêtir une dimension concrète. L’univers hospitalier est le lieu où le concret a une place essentielle. Le succès du projet d’établissement ne sera donc total que s’il obtient l’adhésion de la base,
S’appuyer sur le positif. Tout en admettant les contraintes que l’hôpital doit subir de son environnement et de sa situation budgétaire, le projet valorise les atouts de l’hôpital et présente ainsi au personnel un avenir possible et motivant.
Dr. Aly dit Agali Wélé
Président de Visa pour un développement intégré (VID)
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