Que dit le code du travail » De la modification de la situation juridique de l’employeur

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Publié le lundi 13 juillet 2015 | Infosept

Pendant l’exécution du contrat du travail, la situation juridique de l’employeur peut être modifiée.
Souvenez-vous-en quand, dans une de nos parutions antérieures, nous vous avions dit que l’employeur pouvait être une personne physique ou morale, publique ou privée, laïque ou religieuse.

Quelle sera alors la conséquence de cette modification sur les contrats en cours ? Seront-ils rompus ou poursuivis malgré la modification ?
Telles sont les questions stressantes qui peuvent tarauder l’esprit de tout travailleur se trouvant dans la situation.

Heureusement que ces interrogations trouvent leurs réponses dans les dispositions de l’article L.57 du Code du Travail. Celles-ci stipulent que s’il survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, mise en société, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel entrepreneur et le personnel de l’entreprise.
Cela voudrait dire que toute modification dans la situation juridique de l’employeur à la survenance de l’une de ces cinq situations citées moins haut, ne rompt pas les contrats de travail du personnel. Ceux-ci continuent d’exister et de produire tous leurs effets avec le nouvel employeur.

Donc, nulle crainte révérencielle pour un travailleur dont son employeur venait à changer par suite de succession, vente, fusion, transformation de fonds et mise en société.
Cependant, le nouvel employeur qui en devient leur seul employeur dans toute sa plénitude pourrait, suivant les nécessités de service et en observant les formes, procédures et conditions prévues en la matière, leur proposer des modifications de contrat de travail ou la résiliation de ceux-ci.

Aussi, la cessation d’une entreprise suite à une faillite ou à une liquidation judiciaire ne dispense pas l’employeur d’observer les règles en matière de licenciement.
Il s’agit du respect de la procédure de demande d’avis ou d’autorisation de licenciement adressée à l’Inspecteur du Travail du ressort ; de l’observation du délai de préavis conformément à la catégorie du travailleur ou de l’emploi tenu et du paiement des droits de licenciement.

Baroukolotigui